Aturant el més per menys. Eines per defensar els drets laborals

per Fernando Gascón (@fergaskon)

Més per menys

Demanar més per menys és un fet propi, natural, normal i fins i tot podríem dir que automàtic del sistema capitalista contemporani. I és que la raó de ser de les empreses és la maximització del benefici, obtenir el marge més gran de plusvàlua possible del treball generat pels treballadors, i de fet és lògic que sigui així. Tot i que afortunadament no tots els negocis actuen de la mateixa manera i que de fet hi ha empreses, sobretot les petites i mitjanes, compromeses amb unes condicions laborals òptimes, són moltes, especialment les grans multinacionals i les empreses de “l’IBEX”, que han aprofitat aquest context “favorable” de crisi econòmica per demanar als seus treballadors més per menys. Més feina, més funcions i de vegades més temps de la seva vida alhora que les dimensions de la plantilla, la seva estabilitat i potser inclús el seu salari es veuen reduïts de forma considerable. I tot això sota una amenaça, directa o subtil, de possible acomiadament. Algunes d’aquestes empreses o bé mai no han tingut pèrdues o bé els beneficis gairebé no s’han vist minvats (tot i la fantàstica creativitat d’alguns comptables), però l’ocasió per maximitzar els beneficis amb un augment de la productivitat i una reducció de les despeses a costa d’unes pitjors condicions pels treballadors no mereixia ser desaprofitada.

Abusos de les multinacionals

Els intents de maximització del benefici es poden produir arreu i sigui quina sigui la dimensió de l’entitat, però els casos recents més sonats s’han produït o s’han vingut reproduint al llarg del temps amb més intensitat a grans companyies que, sospitem, no tenen gaires problemes de liquidat.

• Cas Movistar. És uns dels casos més sonats i avui dia encara és una mica lluny de trobar una solució òptima pels treballadors, però alhora ha demostrat que la pressió organitzada i solidària és efectiva, que pot paralitzar de manera gairebé total les tasques que realitzen els tècnics i aconseguir donar visibilitat al conflicte tot i una gairebé nul·la cobertura mediàtica inicial. El mèrit és encara més gran si tenim en compte que la majoria d’aquests treballadors estan subcontractats a diferents empreses o com a falsos autònoms, i per tant, dividits, en condicions especialment precàries. Els treballadors, davant l’actuació dels sindicats majoritaris CCOO i UGT en desconvocar una vaga descafeïnada que havien proposat, van decidir, en nombroses assemblees a diferents punts de l’Estat, seguir endavant amb la vaga indefinida fins que la companyia acceptés asseure’s a negociar. La solidaritat vers els tècnics precaris de Movistar ha sigut exemplar: han rebut el suport d’associacions, d’alguns partits polítics i també de particulars, que han ajudat de diferents maneres, ja sigui donant suport a les diferents formes de protesta, com l’ocupació de l’edifici MWC al Portal de l’Àngel de Barcelona, o bé emplenant les caixes de resistència. Dissabte passat els treballadors van decidir abandonar l’ocupació un cop Movistar va acceptar negociar en els pròxims dies i reconèixer com a interlocutors vàlids els membres del comitè de vaga.

L’edifici del MWC, ocupat pels vaguistes. Font: FinesOp.

• Cas Coca-Cola. Després de la fusió de les embotelladores de Coca-Cola a Espanya, la coneguda marca va voler aprofitar l’ocasió per reduir costos tancant algunes plantes i despatxant centenars de treballadors, cercant augmentar així encara més el seu marge de benefici. A l’estiu de l’any passat el cas arribà a l’Audiència Nacional, que invalidà l’ERO davant una sèrie d’irregularitats manifestes i declarà nul tot el procés. El Tribunal Suprem ha ratificat la decisió aquest passat mes d’abril. En primer lloc, l’empresa no va facilitar la informació requerida als representants dels treballadors, cosa essencial perquè les dues parts poguessin parlar segons el principi laboral de bona fe. Tampoc es van proporcionar dades que permetessin identificar les suposades causes econòmiques o organitzatives, causes que s’han d’argumentar de manera obligatòria. I, per si fos poc, també es conclogué que la multinacional va vulnerar de manera flagrant el dret de vaga. Aquest fet, diu el Tribunal Suprem, ja invalida per si mateix l’acomiadament col·lectiu.

• Cas Atento. Atento és una de les empreses més importants del sector de telemarketing o call center, sector conegut per la seva alta precarietat i els seus baixos salaris. No obstant això, la majoria de les empreses que es dediquen a aquesta activitat solen créixer any rere any mentre que el poder adquisitiu dels treballadors es veu minvat en augmentar els salaris en una proporció ridícula, per les condicions del conveni col·lectiu actual. Seguint la mateixa dinàmica que les empreses que cerquen augmentar els seus beneficis, l’empresa va aprovar, amb el suport dels sindicats CCOO i UGT, un ERO que havia d’afectar més de 600 treballadors. Després d’una denúncia dels sindicats CGT, STC, USO i CIG, l’Audiència Nacional va declarar nul l’ERO per no estar ajustat al dret laboral, i va detectar irregularitats relacionades amb el dret a la llibertat sindical i amb la consulta que s’havia de fer als treballadors per ratificar la decisió. El sindicat CGT també va denunciar que el motiu de l’ERO no tenia res a veure amb els resultats econòmics de l’empresa, que eren positius, sinó amb la seva sortida a borsa.

Eines per defensar els drets laborals

Les mobilitzacions dels treballadors o inclús de diversos col·lectius i persones individuals que actuen solidàriament, com hem vist per exemple en el cas de la vaga de tècnics de Movistar, són l’eina fonamental que pot permetre que s’iguali una mica el desequilibri de poder de negociació entre el patró i el treballador, tot considerant l’adequació o no de les demandes plantejades. Considerant essencials aquestes formes de participació no convencional, la llei també va regularitzar l’any 1985 el dret a la llibertat i a l’actuació sindical dins de les empreses per normalitzar o per crear una via habitual de resolució de conflictes dins el món laboral. El contingut de la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical) estava dissenyat especialment per acontentar els sindicats majoritaris, ja que dóna una sèrie de facilitats de procediment als “sindicats més representatius”. No obstant això, de la mateixa manera que el sistema electoral i polític també estava dissenyat per a un bipartidisme gairebé pur, el temps i les circumstàncies poden fer girar la truita i garantir que altres sindicats minoritaris gaudeixin dels mateixos drets i de la mateixa protecció, tot i les limitacions evidents de la llei.

Qui i què són els representants dels treballadors?

Els representants dels treballadors són aquells membres de la plantilla d’una empresa legalment habilitats per a negociar o parlar seguint el principi “de bona fe” amb l’empresa, representar els treballadors davant d’aquesta, i assessorar-los. Sovint també se’ls anomena delegats sindicals, tot i que no necessàriament és així doncs no és obligatori estar afiliat a un sindicat per a exercir aquesta tasca. Aquests hauran de representar els seus companys encara que no tinguin afiliació sindical o aquesta sigui de signe diferent. Segons el nombre de treballadors de l’empresa, el representant o representants seran delegats de personal o delegats del comitè d’empresa, i el seu nombre també variarà en funció de les dimensions de la plantilla. Per a fer-nos una idea aproximada, a una petita empresa d’uns 20 treballadors per llei correspondria un delegat de personal, mentre que a una més gran d’uns 300 empleats pertocarien 13 representants al comitè d’empresa. Aquests representants s’elegeixen mitjançant unes eleccions, que habitualment reben el nom d’eleccions sindicals pel mateix motiu ja esmentat. El seu mandat és, de la mateixa manera que a les diferents eleccions per escollir els representats polítics a Espanya, de 4 anys, amb la diferència que el càrrec es manté de manera indefinida si no s’hi tornen a convocar unes noves eleccions.

Els representants dins d’un context d’empresa precària

Uns representants dels treballadors compromesos poden ajudar a posar fre a la dinàmica de les empreses capitalistes enunciada al principi de l’article, dinàmica qualificable més com a adjectiu del sistema que com un qualificatiu pejoratiu. La inèrcia normal és la “d’anar empenyent i empenyent, fins on es pugui”. Els treballadors, organitzats i sempre en funció de la seva capacitat de compromís, poden aturar o inclús invertir aquesta dinàmica. Això no vol dir que la figura dels representats o, sobretot, dels comitès d’empresa sigui imprescindible i sigui l’única manera de participar-hi. El principal avantatge de seguir la via “institucionalitzada” és que la llei atorga un conjunt de garanties als representants escollits legalment via eleccions, però, de fet, alguns sindicats proposen buidar de contingut els comitès d’empresa per traslladar el gruix de les decisions i actuacions al conjunt organitzat dels treballadors o a les seccions sindicals (els afiliats a un mateix sindicat en una empresa concreta), de manera horitzontal. Aquesta intenció podria tenir, a gust del lector, més validesa que mai després de conèixer uns “nous” casos de sobresous a delegats de determinats sindicats institucionalitzats com va publicar “El País” el passat mes de febrer. En qualsevol cas, hem d’entendre com quelcom de positiu el fet que hi hagi una representació si aquesta anima a la participació i defensa els interessos del col·lectiu. Això sí, d’igual manera que en unes eleccions polítiques, els treballadors haurien de ser conscients de les possibles conseqüències d’un vot equivocat, ja que els representants dels treballadors tenen una sèrie de potestats afegides que poden afectar la resta de companys, com la signatura d’un expedient de regulació d’ocupació (ERO) que permeti que una part de la plantilla acabi al carrer. Novament, alguns sindicats tenen prohibit al seus afiliats signar cap ERO, mentre que els afiliats dels més institucionalitzats o “còmodes” en signen habitualment a diferents llocs de l’Estat.

L’acció directa com a eina de solució de conflictes actuals

L’acció directa és una forma d’entendre la lluita sindical i de classe. A diferència d’una acció més institucionalitzada basada en el seguiment d’unes directrius des de dalt i la signatura de pactes amb responsables dels governs o de convenis amb les patronals, l’acció directa defensa actuar sense intermediaris i amb els mitjans disponibles, sense estructures jeràrquiques i assumint la responsabilitat dels propis actes. Aquesta forma de fer acció sindical i principal element definidor de l’anarcosindicalisme, ens pot sonar antic, però davant del desemparament a què es pot veure abocada la classe treballadora, un plantejament basat en el “tu a tu” és probablement més necessari avui que algun temps enrere.

“La famosa acción directa habría de interpretarse como afirmación del militante que se niega a dejarse mediatizar por el dirigente, o a resignar su libérrima responsabilidad personal en manos de aquél.”

Juan Gómez Casas, “Historia del anarcosindicalismo español”, 1968.